Löhne waren noch nie gerecht
Löhne sind nie gerecht und Leistung war noch nie die Grundlage der Entlohnung.
Herr Winterkorn verzichtet auf ihm zustehende Millionen bei seinen Boni. Der scheidende Novartischef verzichtet auf mehr als 75 Millionen Abfindung. Das sind Summen, die aufhorchen lassen. Das sind Summen, die Anlass geben, wofür bekommt so ein Vorstandsvorsitzender überhaupt Geld. Sind diese Millionenbezüge überhaupt gerecht? Oder um es mit DGB-Chef Michael Sommer zu sagen: „Mir kann niemand erzählen, dass innerhalb eines Unternehmens die Arbeit des Chefs 300 Mal mehr wert sein soll als die anderer Beschäftigter.“
Doch, das kann man Herrn Sommer durchaus erzählen. Vorstandsbezüge können sogar noch mehr als 300 Mal so viel wert sein, wie die Arbeit eines Mitarbeiters am Fließband.
Man muss nur die Frage beantworten, welche Ursachen es für Entlohnung gibt.
Ursache der Entlohnung von Vorständen
Es ist nun einmal so, dass Managerbezüge andere Ursachen haben als Löhne für ‚normale‘ Arbeitnehmer. Bei Vorständen und Geschäftsführern gibt es keine Wertschöpfungsbeiträge. Also können sie auch nicht danach bezahlt werden. Der Wertschöpfungsbeitrag eines Vorstandes ist gleich Null. Also muss es andere Ursachen geben.
Vorstandsbezüge setzen sich aus drei Faktoren zusammen:
1. Strategische Ausrichtung. Will das Unternehmen Marktführerschaft in der Qualität, im Image, im Umsatz oder in der Qualität einnehmen. Das wird vom Top-Management festgelegt.
2. Festlegung des Produktportfolios. Mit welchen Produkten soll der Markt bedient werden. Die Range wird vom Vorstand vorgegeben.
3. Festlegung der Märkte. Der Vorstand legt ebenfalls fest, auf welchen Märkten sich wie intensiv mit den Produkten bewegt werden soll. Welche Märkte sollen bearbeitet werden.
Sind diese drei wesentlichen Entscheidungen vom Vorstand richtig gefällt worden, kann die Nachfolgeorganisation sehr erfolgreich sein; sind diese drei Entscheidungen falsch gefällt, kann die Nachfolgeorganisation trotz aller Anstrengungen nicht erfolgreich sein. Solche Entscheidungen können durchaus mehr als 300 Mal so viel wert sein, als die Arbeit oder Entscheidung nachgeordneter Organisationsmitglieder.
„Leistung muss sich wieder lohnen“, ist ein Slogan, der marxistisch-emotional unsere Köpfe vernebelt.
Die Höhe eines Lohns muss hinterfragt werden dürfen. Nun ist die Frage, ob Leistung dabei eine Rolle spielt. Die Antwort ist einfach: Nein!!! Es kann wohl niemand beweisen, dass ein Hochofenarbeiter weniger leistet als ein Vorstandsvorsitzender. Umgekehrt ist eher richtig. Warum zum Teufel bekommt aber ein Hochofenarbeiter so viel weniger Geld als ein Vorstand? Weil der Hochofenarbeiter nach seinem Wertschöpfungsbeitrag entlohnt wird.
Wir sind historisch etwas blauäugig Karl Marx auf den Leim gegangen, der die Überzeugung vertrat, Leistung müsse die Ursache für Entlohnung sein. Wäre das aus preußischen Schulen stammende, von Karl Marx postularisch auf die Marktwirtschaft übertragene Leistungsprinzip tatsächlich Grundlage der Entlohnung, dann bekämen die meisten Menschen viel zu geringe Löhne und gleichzeitig viele Menschen zu hohe Löhne. So wäre vor dem Hintergrund der Leistung nahezu jeder Vorstandsbezug zu hoch. Da jedoch nicht die Leistung, sondern die Verkäuflichkeit den Wert eines Produktes oder einer Dienstleitung bestimmt, sollten wir auch die wahren Ursachen der Entlohnung prüfen, um eine angemessene Entlohnung sicher stellen zu können. Wenn ein Produkt auf dem Markt 10 Euro bringt, und ein Arbeiter 10 Gläser in einer Stunde herstellen kann, dann erwirtschaftet das Unternehmen 100 Euro. Diese können jetzt in der Organisation verteilt werde. Zahlt der Markt nur noch 5 Euro pro Glas, dann muss der Arbeiter seine Leistung verdoppeln, um in etwa den gleichen Lohn erhalten zu können. Betriebswirtschaftlich recht einfach, für Gewerkschaften schwer zu akzeptieren. Unredlich ist es, mit seinen Meinungen populistisch hausieren zu gehen, und dabei auf einfachstes betriebswirtschaftliches Wissen zu verzichten nah dem Motto: „Was stört mich Wissen, wenn ich doch schon eine Meinung habe.“
Gerechtigkeit bei Löhnen? – So ein Unsinn.
Auch Gerechtigkeit spielt bei der Entlohnung keine Rolle. Gerechtigkeit war noch nie und wird es wahrscheinlich auch nie sein, ein Ursache für Entlohnung, zumindest in einer funktionierenden Marktwirtschaft nicht. Gerechtigkeit ist der feste Wille, einem jeden Menschen sein Recht zukommen zu lassen. Wäre das Ursache von Entlohnung, dann müsste die gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden, je nach dem Recht, das dem Einzelnen zukommt. Das funktioniert leider nicht, so wünschenswert es auch wäre.
Wenn Gerechtigkeit überhaupt eine Rolle spielen sollte, dann können Bedürfnisgerechtigkeit, Vertragsgerechtigkeit und Verteilungsgerechtigkeit heran gezogen werden.
Die gerechte Gewinnverteilung
Ein Unternehmen erzielt aus seiner Arbeit, vor allem aber aus der seiner Mitarbeiter, einen Gewinn, der hoffentlich deutlich über einem Gewinn liegt, den andere Unternehmer in vergleichbarer Situation erwirtschaften. Die damit verbundene Verteilung von Gewinnen wäre nur dann auch in der Höhe gerecht, wenn auch der ökonomisch schwächste Mitarbeiter davon ökonomische Vorteile hätte. Was also hat ein Unternehmen an die anderen Mitarbeiter an Gehältern, Löhnen und Prämien verteilt, die ebenfalls zur Wertschöpfung beigetragen haben und nicht Vorstandsmitglied sind?
Im Sinne einer Verteilungsgerechtigkeit ist es hier jedoch nicht gerecht, Überschüsse an alle gleich zu verteilen, sondern es ist gerecht, Unterschiede machen zu dürfen, wenn auch der schwache Mitarbeiter davon einen Vorteil hat. Der Vorteil kann schon dadurch gegeben sein, dass der Vorstand durch seine Arbeit dafür sorgt, dass der schwache Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, wenn in einer anderen Situation der Schwache seinen Arbeitsplatz verlieren würde.
Es gilt, die richtigen Faktoren zu finden und anzulegen.
So ist es notwendig, richtig und redlich, bei geringen und hohen Gehältern gleichermaßen den tatsächlichen Faktor anzulegen, der hilft herauszufinden, ob ein Lohn passt. Der Faktor ist weder Leistung, noch Gerechtigkeit; der Faktor ist Angemessenheit. Diese Angemessenheit ist regelmäßig zu zu hinterfragen. Hone Managerbezüge sind nicht automatisch unangemessen hoch und Geringverdiener erhalten nicht automatisch unangemessene niedrige Löhne.
Sind die Bezüge eines Spitzenmanagers jedoch unangemessen hoch, dann folgt daraus, dass die Entlohnung von Geringverdienern ebenfalls unangemessen ist, ja sein muss, denn durch die unangemessen hohen Bezüge steht dem Unternehmen weniger Geld zur Verfügung, um es angemessen an den Rest der Belegschaft verteilen zu können. Es ist unangemessen, Löhne unterhalb der Lebensfinanzierung zu zahlen, und gleichzeitig den Rest des Gewinns in Millionenhöhe an den Vorstand zu geben. Das wäre gegen jede Bedürfnisgerechtigkeit.
Angemessenheit und Boni
Die Angemessenheit spielt gerade bei der Ursache von Boni eine große Rolle. Umsatz- und Gewinnsteigerungen werden als Ursache angegebene, und sehr oft: die Steigerung des Börsenkurses. Ein Unternehmen hat zwei Wertbereiche. Zum einen ist es der Börsenwert, zum anderen der Unternehmenswert. Der Börsenwert ist dabei oft nur ein Spiel auf der Klaviatur der Psychologie. Ich würde kaum Boni zahlen wollen für die Steigerung des Börsenwertes. Denn der hat mit dem Unternehmenswert oft nichts zu tun. Angetreten sind Vorstände jedoch in erster Linie, den Unternehmenswert zu steigern und darauf zu achten, dass der Börsenwert in etwa dem entspricht. So soll verhindert werden, dass ein wertvolles Unternehmen durch geringen Börsenwert zum Schnäppchen wird. Angemessenheitsfaktor wäre hier für Boni von Vorständen also die Steigerung des Unternehmenswertes, nicht des Börsenwertes.
Ein Unternehmen muss somit die Angemessenheit von Vorstandsbezügen nachweisen können. Arbeitnehmervertreter müssen bei ihren Lohnforderungen die Unangemessenheit von Bezügen ebenfalls nachweisen. Das wäre redlich und in der Sache richtig. Erst dadurch lässt sich, falls erforderlich, eine Schieflage korrigieren. Der Ruf nach Gerechtigkeit oder Obergrenzen ist dabei völlig ungeeignet. Angemerkt sei hier, dass in allen Konzernen Gewerkschaftler, Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten sitzen, und fröhlich über die Bezugshöhen abstimmen. Erst zuzustimmen, und sich hinterher öffentlich aufzuregen, ist eigentlich nur unredlich.
Angemessenheit bestimmt die Lohnhöhe
Löhne unterhalb der Geschäftsleitung oder des Vorstandes werden bestimmt durch die in einer Arbeit oder Dienstleistung innewohnende Verwertbarkeit und Verkäuflichkeit. Ist eine Arbeit oder ein Produkt nicht verkäuflich, ist , wie schon angemerkt, der Wert der Arbeit oder des Produktes ökonomisch gleich Null. Daran ändert auch die einer Arbeit innewohnende Leistung nichts.
Der ethisch korrekte Begriff für Lohnhöhe ist somit Angemessenheit. Diese entsteht durch zwei Faktoren: zunächst durch den Marktwert einer Arbeit. Dieser wird durch die Menge der Anbieter und die Menge der Nachfrage nach dieser Arbeit bestimmt. Der zweite Faktor ist der Nutzen, oder um es mit heutiger Terminologie zu sagen: der Wertschöpfungsbeitrag. Erwirtschaftet also ein Mitarbeiter sehr großen Nutzen für ein Unternehmen, und der Gewinn geht an ihm vorbei, dann ist es richtig, dagegen zu opponieren, denn die Entlohnung ist unangemessen.
Akzeptanz spielt eine zweite, wesentliche Rolle.
Vornehmlich die Bezüge von Vorständen unterliegen einer öffentlichen Beobachtung. Für Löhne oder Boni spielt auch die gesellschaftliche Akzeptanz eine nicht unerhebliche Rolle. Wir ein Vorstandbezug gesellschaftlich nicht akzeptiert, dann mag die Höhe betriebswirtschaftlich noch so korrekt sein, das Unternehmen bekommt ein Problem. Das Problem ist die Grenzmoral. Alles, was gesellschaftlich akzeptiert ist, wird auch von unserer Gesellschaft unterstützt. Alles, was gesellschaftlich inakzeptabel ist, wird gesellschaftlich geächtet. Und das hat betriebswirtschaftliche Folgen. Kunden wenden sich ab. Man arbeitet nur noch zusammen, wenn man nicht ausweichen kann.
Die Akzeptanzfähigkeit von Managerbezügen muss also Einfluss haben auf die Höhe der Bezüge. Die Akzeptanz ist jedoch ein relativer Faktor. Dieser hängt ab von der Höhe der Bezüge anderer Mitarbeiter im Unternehmen. Je weiter zwei Löhne auseinander driften, desto geringer ist die Akzeptanz für hohe Bezüge bei denen, die weniger verdienen. Das lässt sich nicht weg diskutieren, das muss beachtet werden.
Ulf Posé
Herr Winterkorn verzichtet auf ihm zustehende Millionen bei seinen Boni. Der scheidende Novartischef verzichtet auf mehr als 75 Millionen Abfindung. Das sind Summen, die aufhorchen lassen. Das sind Summen, die Anlass geben, wofür bekommt so ein Vorstandsvorsitzender überhaupt Geld. Sind diese Millionenbezüge überhaupt gerecht? Oder um es mit DGB-Chef Michael Sommer zu sagen: „Mir kann niemand erzählen, dass innerhalb eines Unternehmens die Arbeit des Chefs 300 Mal mehr wert sein soll als die anderer Beschäftigter.“
Doch, das kann man Herrn Sommer durchaus erzählen. Vorstandsbezüge können sogar noch mehr als 300 Mal so viel wert sein, wie die Arbeit eines Mitarbeiters am Fließband.
Man muss nur die Frage beantworten, welche Ursachen es für Entlohnung gibt.
Ursache der Entlohnung von Vorständen
Es ist nun einmal so, dass Managerbezüge andere Ursachen haben als Löhne für ‚normale‘ Arbeitnehmer. Bei Vorständen und Geschäftsführern gibt es keine Wertschöpfungsbeiträge. Also können sie auch nicht danach bezahlt werden. Der Wertschöpfungsbeitrag eines Vorstandes ist gleich Null. Also muss es andere Ursachen geben.
Vorstandsbezüge setzen sich aus drei Faktoren zusammen:
1. Strategische Ausrichtung. Will das Unternehmen Marktführerschaft in der Qualität, im Image, im Umsatz oder in der Qualität einnehmen. Das wird vom Top-Management festgelegt.
2. Festlegung des Produktportfolios. Mit welchen Produkten soll der Markt bedient werden. Die Range wird vom Vorstand vorgegeben.
3. Festlegung der Märkte. Der Vorstand legt ebenfalls fest, auf welchen Märkten sich wie intensiv mit den Produkten bewegt werden soll. Welche Märkte sollen bearbeitet werden.
Sind diese drei wesentlichen Entscheidungen vom Vorstand richtig gefällt worden, kann die Nachfolgeorganisation sehr erfolgreich sein; sind diese drei Entscheidungen falsch gefällt, kann die Nachfolgeorganisation trotz aller Anstrengungen nicht erfolgreich sein. Solche Entscheidungen können durchaus mehr als 300 Mal so viel wert sein, als die Arbeit oder Entscheidung nachgeordneter Organisationsmitglieder.
„Leistung muss sich wieder lohnen“, ist ein Slogan, der marxistisch-emotional unsere Köpfe vernebelt.
Die Höhe eines Lohns muss hinterfragt werden dürfen. Nun ist die Frage, ob Leistung dabei eine Rolle spielt. Die Antwort ist einfach: Nein!!! Es kann wohl niemand beweisen, dass ein Hochofenarbeiter weniger leistet als ein Vorstandsvorsitzender. Umgekehrt ist eher richtig. Warum zum Teufel bekommt aber ein Hochofenarbeiter so viel weniger Geld als ein Vorstand? Weil der Hochofenarbeiter nach seinem Wertschöpfungsbeitrag entlohnt wird.
Wir sind historisch etwas blauäugig Karl Marx auf den Leim gegangen, der die Überzeugung vertrat, Leistung müsse die Ursache für Entlohnung sein. Wäre das aus preußischen Schulen stammende, von Karl Marx postularisch auf die Marktwirtschaft übertragene Leistungsprinzip tatsächlich Grundlage der Entlohnung, dann bekämen die meisten Menschen viel zu geringe Löhne und gleichzeitig viele Menschen zu hohe Löhne. So wäre vor dem Hintergrund der Leistung nahezu jeder Vorstandsbezug zu hoch. Da jedoch nicht die Leistung, sondern die Verkäuflichkeit den Wert eines Produktes oder einer Dienstleitung bestimmt, sollten wir auch die wahren Ursachen der Entlohnung prüfen, um eine angemessene Entlohnung sicher stellen zu können. Wenn ein Produkt auf dem Markt 10 Euro bringt, und ein Arbeiter 10 Gläser in einer Stunde herstellen kann, dann erwirtschaftet das Unternehmen 100 Euro. Diese können jetzt in der Organisation verteilt werde. Zahlt der Markt nur noch 5 Euro pro Glas, dann muss der Arbeiter seine Leistung verdoppeln, um in etwa den gleichen Lohn erhalten zu können. Betriebswirtschaftlich recht einfach, für Gewerkschaften schwer zu akzeptieren. Unredlich ist es, mit seinen Meinungen populistisch hausieren zu gehen, und dabei auf einfachstes betriebswirtschaftliches Wissen zu verzichten nah dem Motto: „Was stört mich Wissen, wenn ich doch schon eine Meinung habe.“
Gerechtigkeit bei Löhnen? – So ein Unsinn.
Auch Gerechtigkeit spielt bei der Entlohnung keine Rolle. Gerechtigkeit war noch nie und wird es wahrscheinlich auch nie sein, ein Ursache für Entlohnung, zumindest in einer funktionierenden Marktwirtschaft nicht. Gerechtigkeit ist der feste Wille, einem jeden Menschen sein Recht zukommen zu lassen. Wäre das Ursache von Entlohnung, dann müsste die gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden, je nach dem Recht, das dem Einzelnen zukommt. Das funktioniert leider nicht, so wünschenswert es auch wäre.
Wenn Gerechtigkeit überhaupt eine Rolle spielen sollte, dann können Bedürfnisgerechtigkeit, Vertragsgerechtigkeit und Verteilungsgerechtigkeit heran gezogen werden.
Die gerechte Gewinnverteilung
Ein Unternehmen erzielt aus seiner Arbeit, vor allem aber aus der seiner Mitarbeiter, einen Gewinn, der hoffentlich deutlich über einem Gewinn liegt, den andere Unternehmer in vergleichbarer Situation erwirtschaften. Die damit verbundene Verteilung von Gewinnen wäre nur dann auch in der Höhe gerecht, wenn auch der ökonomisch schwächste Mitarbeiter davon ökonomische Vorteile hätte. Was also hat ein Unternehmen an die anderen Mitarbeiter an Gehältern, Löhnen und Prämien verteilt, die ebenfalls zur Wertschöpfung beigetragen haben und nicht Vorstandsmitglied sind?
Im Sinne einer Verteilungsgerechtigkeit ist es hier jedoch nicht gerecht, Überschüsse an alle gleich zu verteilen, sondern es ist gerecht, Unterschiede machen zu dürfen, wenn auch der schwache Mitarbeiter davon einen Vorteil hat. Der Vorteil kann schon dadurch gegeben sein, dass der Vorstand durch seine Arbeit dafür sorgt, dass der schwache Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, wenn in einer anderen Situation der Schwache seinen Arbeitsplatz verlieren würde.
Es gilt, die richtigen Faktoren zu finden und anzulegen.
So ist es notwendig, richtig und redlich, bei geringen und hohen Gehältern gleichermaßen den tatsächlichen Faktor anzulegen, der hilft herauszufinden, ob ein Lohn passt. Der Faktor ist weder Leistung, noch Gerechtigkeit; der Faktor ist Angemessenheit. Diese Angemessenheit ist regelmäßig zu zu hinterfragen. Hone Managerbezüge sind nicht automatisch unangemessen hoch und Geringverdiener erhalten nicht automatisch unangemessene niedrige Löhne.
Sind die Bezüge eines Spitzenmanagers jedoch unangemessen hoch, dann folgt daraus, dass die Entlohnung von Geringverdienern ebenfalls unangemessen ist, ja sein muss, denn durch die unangemessen hohen Bezüge steht dem Unternehmen weniger Geld zur Verfügung, um es angemessen an den Rest der Belegschaft verteilen zu können. Es ist unangemessen, Löhne unterhalb der Lebensfinanzierung zu zahlen, und gleichzeitig den Rest des Gewinns in Millionenhöhe an den Vorstand zu geben. Das wäre gegen jede Bedürfnisgerechtigkeit.
Angemessenheit und Boni
Die Angemessenheit spielt gerade bei der Ursache von Boni eine große Rolle. Umsatz- und Gewinnsteigerungen werden als Ursache angegebene, und sehr oft: die Steigerung des Börsenkurses. Ein Unternehmen hat zwei Wertbereiche. Zum einen ist es der Börsenwert, zum anderen der Unternehmenswert. Der Börsenwert ist dabei oft nur ein Spiel auf der Klaviatur der Psychologie. Ich würde kaum Boni zahlen wollen für die Steigerung des Börsenwertes. Denn der hat mit dem Unternehmenswert oft nichts zu tun. Angetreten sind Vorstände jedoch in erster Linie, den Unternehmenswert zu steigern und darauf zu achten, dass der Börsenwert in etwa dem entspricht. So soll verhindert werden, dass ein wertvolles Unternehmen durch geringen Börsenwert zum Schnäppchen wird. Angemessenheitsfaktor wäre hier für Boni von Vorständen also die Steigerung des Unternehmenswertes, nicht des Börsenwertes.
Ein Unternehmen muss somit die Angemessenheit von Vorstandsbezügen nachweisen können. Arbeitnehmervertreter müssen bei ihren Lohnforderungen die Unangemessenheit von Bezügen ebenfalls nachweisen. Das wäre redlich und in der Sache richtig. Erst dadurch lässt sich, falls erforderlich, eine Schieflage korrigieren. Der Ruf nach Gerechtigkeit oder Obergrenzen ist dabei völlig ungeeignet. Angemerkt sei hier, dass in allen Konzernen Gewerkschaftler, Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten sitzen, und fröhlich über die Bezugshöhen abstimmen. Erst zuzustimmen, und sich hinterher öffentlich aufzuregen, ist eigentlich nur unredlich.
Angemessenheit bestimmt die Lohnhöhe
Löhne unterhalb der Geschäftsleitung oder des Vorstandes werden bestimmt durch die in einer Arbeit oder Dienstleistung innewohnende Verwertbarkeit und Verkäuflichkeit. Ist eine Arbeit oder ein Produkt nicht verkäuflich, ist , wie schon angemerkt, der Wert der Arbeit oder des Produktes ökonomisch gleich Null. Daran ändert auch die einer Arbeit innewohnende Leistung nichts.
Der ethisch korrekte Begriff für Lohnhöhe ist somit Angemessenheit. Diese entsteht durch zwei Faktoren: zunächst durch den Marktwert einer Arbeit. Dieser wird durch die Menge der Anbieter und die Menge der Nachfrage nach dieser Arbeit bestimmt. Der zweite Faktor ist der Nutzen, oder um es mit heutiger Terminologie zu sagen: der Wertschöpfungsbeitrag. Erwirtschaftet also ein Mitarbeiter sehr großen Nutzen für ein Unternehmen, und der Gewinn geht an ihm vorbei, dann ist es richtig, dagegen zu opponieren, denn die Entlohnung ist unangemessen.
Akzeptanz spielt eine zweite, wesentliche Rolle.
Vornehmlich die Bezüge von Vorständen unterliegen einer öffentlichen Beobachtung. Für Löhne oder Boni spielt auch die gesellschaftliche Akzeptanz eine nicht unerhebliche Rolle. Wir ein Vorstandbezug gesellschaftlich nicht akzeptiert, dann mag die Höhe betriebswirtschaftlich noch so korrekt sein, das Unternehmen bekommt ein Problem. Das Problem ist die Grenzmoral. Alles, was gesellschaftlich akzeptiert ist, wird auch von unserer Gesellschaft unterstützt. Alles, was gesellschaftlich inakzeptabel ist, wird gesellschaftlich geächtet. Und das hat betriebswirtschaftliche Folgen. Kunden wenden sich ab. Man arbeitet nur noch zusammen, wenn man nicht ausweichen kann.
Die Akzeptanzfähigkeit von Managerbezügen muss also Einfluss haben auf die Höhe der Bezüge. Die Akzeptanz ist jedoch ein relativer Faktor. Dieser hängt ab von der Höhe der Bezüge anderer Mitarbeiter im Unternehmen. Je weiter zwei Löhne auseinander driften, desto geringer ist die Akzeptanz für hohe Bezüge bei denen, die weniger verdienen. Das lässt sich nicht weg diskutieren, das muss beachtet werden.
Ulf Posé